Εν γνώσει των αντιδράσεων που θα προκαλέσει η σημερινή θεματική ενότητα, σκεφτήκαμε να μοιραστούμε ρεαλιστικά κάποιες χρήσιμες συμβουλές προς όφελός σας, πρακτικές εκ των έσω, και Do’s & Don’ts που εφαρμόζουν Recruiters (Υπεύθυνοι Επιλογής & Στελέχωσης Προσωπικού) στη σημερινή αγορά εργασίας.
Αρχικά, ας ξεκαθαρίσουμε πως όλη η διαδικασία που ακολουθείται από τα συγκεκριμένα στελέχη, έχει ως κύριο παρονομαστή την Πώληση. Η κύρια τακτική που κινεί τις διαδικασίες αξιολόγησης και επιλογής ενός υποψηφίου. Κατόπιν δε, έχει και τα πρωτεία στην τελική πρόταση προς τον εργοδότη, με τη μορφή ενός shortlist (λίστα τελικών επιλαχόντων υποψηφίων). Αν λοιπόν, από το μηδέν ως το τέλος, είναι τόσο απαραίτητη τεχνική, καταλαβαίνετε πόσο πιο σημαντικό είναι να την εξασκεί αποτελεσματικά κι ο υποψήφιος.
Ας εξετάσουμε όμως, όπως υποσχεθήκαμε, το παρασκήνιο των recruiters, αναφέροντας μερικές αλήθειες:

Οι Recruiters δεν αναλαμβάνουν να βρουν εργασία σε κάθε υποψήφιο
Οι recruiters εξυπηρετούν και αμείβονται από τους πελάτες τους, τις εταιρείες, όχι τους υποψηφίους. Κοινώς, θα λειτουργήσουν προς όφελός σας, μόνο όταν αυτό συμβαδίζει με “τα θέλω” αυτών. Εξ ου και η μεγάλη διαφορά μεταξύ των Γραφείων Ευρέσεως Εργασίας και των Εταιρειών Επιλογής Στελεχών. Στα πρώτα απευθύνονται υποψήφιοι για να μάθουν επιτυχείς μεθόδους αναζήτησης εργασίας έως την εύρεση, ενώ στα δεύτερα που εξετάζουμε στην ενότητά μας, απευθύνονται εταιρείες για να τους προταθούν κατάλληλοι υποψήφιοι για μια θέση εργασίας. Και μην ξεχνάτε, οι recruiters στοχεύουν απλώς μια επιτυχημένη στελέχωση οποιουδήποτε ικανού υποψηφίου, όχι συγκεκριμένα τη δική σας. Προτείνουν κι άλλους αξιόλογους υποψηφίους – αυτό όσον αφορά εσάς, αυξάνει ακόμα περισσότερο τον ανταγωνισμό!

Οι Εταιρείες Στελέχωσης προσλαμβάνουν, σε μεγάλο ποσοστό, άτομα νεαρής ηλικίας
Ακριβώς σ’ αυτό το σημείο αναμένουμε τη θύελλα των αντιδράσεών σας, και θα έχετε απόλυτο δίκαιο. Είναι γεγονός, αφού προτιμούν πολλάκις προσλήψεις υποψηφίων που μόλις αποφοίτησαν, γιατί είναι πρόθυμοι να κάνουν πολλά, σε εξουθενωτικά ωράρια και να αμειφθούν ελάχιστα. Θεωρούν ότι οι μεγαλύτερες επαγγελματικές ηλικίες, δεν θα μπορούν να παρέχουν τα προαναφερθέντα, ή αν το κάνουν από ανάγκη, θα ελλοχεύει πάντα σύντομη “ημερομηνία λήξης” εις βάρος του εργοδότη. Αλήθεια ή ψέμα, δίκαιο ή άδικο, συχνό ή σπάνιο φαινόμενο (πανάκεια δεν είναι!)… συμβαίνει!

Το βιογραφικό σας μπορεί να “ανοίξει πόρτες” για άλλους υποψηφίους
Αποστέλλοντας ένα πολύ καλό βιογραφικό για τη βάση των recruitment agencies, άθελά σας αποτελείτε καλή διαφήμιση προς τους πελάτες τους. Δηλαδή, “δειγματίζουν” ποιοτικά προφίλ της βάσης τους για να πείσουν ότι μπορούν να στελεχώσουν μια θέση που συζητείται. Μόνο που έτσι, ξεκινά ενδεχομένως μια διαδικασία αξιολόγησης/επιλογής για άσχετες θέσεις με εσάς και για να τοποθετηθούν άλλοι. Εσείς μπορεί απλά να ήσασταν η βιτρίνα. Αυτό, δεν είναι όμως κακό, γιατί κι άλλα προφίλ εξυπηρετούν τον ίδιο σκοπό για να στελεχωθείτε εσείς – έτσι λειτουργεί η αγορά. Λέγεται ανταγωνισμός και δυστυχώς, είναι αναπόφευκτος.

Οι υποψήφιοι εκπαιδεύουν τους νέους
Στην έναρξη της καριέρας ενός recruiter, για να εκπαιδευτεί στο profiling υποψηφίων και στα συμπεράσματα που βγάζει, χρειάζεται να διεξάγει πολλές συνεντεύξεις, ώστε να “ακονίσει” την κρίση, τη διορατικότητα και τις αποφάσεις του. Αν γίνετε μέρος τέτοιας διαδικασίας, χωρίς απαραίτητα να υπάρχει τρέχον άνοιγμα, είστε τυχερός. Το προφίλ σας θα αξιολογηθεί πλήρως και θα μπει σε προτεραιότητα για μελλοντικά πιθανά ανοίγματα (συνήθως επιλέγουμε πιο εύκολα το οικείο).
Προσοχή! Το νόημα του άρθρου δεν είναι να γίνετε επιφυλακτικοί στη συνεργασία σας με recruiters και agencies. Τουναντίον. Χρειάζεται όμως να γνωρίζετε τι να περιμένετε και πώς να διαχειριστείτε την όποια επικοινωνία μαζί τους.

Άλλωστε κρατάνε το Brand σας στα χέρια τους!

Έθελ Αγγελάτου, εξωτ. συνεργάτης kariera.gr, pr@kariera.gr